コラム
未来の為の人事制度
人事という営みを、構造から捉え直す連載です。退職、評価、人質経営、報酬、判断、事故、採用、育成、承継、優先順位を、心理学と組織論の知見から1つずつ解きほぐしています。第12回では、それらが指し示す先を1つの運動として描き、第13回では、カリスマを資質ではなく構造として捉え直しました。連載は続いています。第1回から第13回まで、順にお読みいただけます。
13回連載中
2026年4月第1回
2026年9月第13回
- 第1回退職理由は『人間関係』が本音第1位。なぜ会社はそれを見抜けないのか「本音を聞き出す」ではなく、「本音が出なくても困らない組織を作る」
- 第2回人事評価の不公平感は、なぜ消えないのか— 主観を排除する科学的設計人間の脳は、構造的に、公平な評価ができないように作られている
- 第3回「優秀な社員に辞められる恐怖」の正体— 人質経営の構造人質の値段は、払うほど上がります
- 第4回年功序列なき時代の評価軸— 公平・納得・利益貢献を、どう同時に設計するか公平感は、比較の構造から生まれている
- 第5回評価が報酬に繋がるとき、組織は動き始める— 報酬設計の科学金額の絶対値より、報酬と行動の結びつきの明確さの方が、動機を生みます。
- 第6回社長がいないと、判断が止まる組織— 属人的指示から構造的判断基準への移行組織判断の分散とは、指示の量を増やすことではなく、基準の数を増やすことです。
- 第7回ミスは個人の不注意ではなく、組織の構造から生まれる— 高信頼性組織の設計思想ミスを責めないという運用は、経営者の温情ではなく、組織の情報循環を維持するための装置です。
- 第8回「会ってみて決める」採用が、組織を疲弊させる— 採用基準の構造化と評価制度との接続採用の入口設計は、人事制度全体の精度を決める基礎工事です。
- 第9回「先輩について覚えろ」が機能しない時代— 属人的OJTから構造化された育成設計へ「育成上手な先輩がいる」という状態は、組織の脆弱性を示しています。
- 第10回「後継者がいない」の裏側にある本当の問題— 経営の暗黙知を、構造として引き継ぐ設計設計の問題は、設計で解くしかありません。
- 第11回「どっちを優先すればいいですか」と、いちいち確認してくる部下— 組織の優先順位を、判断基準として設計する対立軸を含まない言葉は、判断基準として機能しないのです。
- 第12回回転が、組織を膨らませる— 求心力と遠心力が、組織を外へと成長させる速さは、それ自体では成長ではありません。
- 第13回カリスマは、資質ではなく、構造である— ウェーバーの「カリスマの日常化」を、経営者の側から設計するカリスマは、資質ではなく、構造です。
連載から、画面へ
連載でご紹介してきた原理は、アプリの画面として形になっています。
第11回で取り上げた「組織の優先順位」は、アプリでは「優先順位定義」の画面です。人命と安全、利益、顧客満足の順は固定されており、社員は毎日この序列を読み、判断に迷ったときのよりどころにします。
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